製造業の人手不足を解消するためには、海外の優秀な人材の活用が有効な手段です。

その中でも、どの国の人材が自社に最も合っているかを見極めることが、採用を成功させる上で一番大切になります。

この記事では、近年注目されているベトナムの方々を中心に、フィリピンやインドネシア、ミャンマーといったアジアの国々の人材について、それぞれの特徴や採用にかかる費用、日本語の能力などを詳しく比べます。

そして、製造業の会社が外国人の方を選ぶときに大切な5つのポイントを分かりやすく説明いたします。

• なぜベトナム人材だけでなく他の国とも比較すべきか
• ベトナムと主要アジア諸国の人材の特徴（国民性・日本語力・適性）
• 各国の人材を採用する際の費用や手続きの違い
• 製造業が自社に合う外国人材を選ぶための5つの視点

1. 製造業での外国人材活用の必要性と多角的な国選び

製造業における深刻な人手不足は、企業の持続的な成長を阻む大きな壁です。

この課題を乗り越えるためには、国内人材だけにこだわらず、グローバルな視点で優秀な外国人材に目を向けることが不可欠と言えるでしょう。

外国人材の活用を考える際、まず人手不足という共通課題に対する解決策としての期待があり、その上でベトナムだけでなく多角的に国を比較検討する意義を理解することが重要です。

さらに、国民性や仕事観の違いを把握し採用ミスマッチを避けることや、国ごとに異なる採用コストや法規を理解することも、成功の鍵となります。

これらの要素を総合的に検討することで、自社にとって最適な外国人材採用戦略を構築でき、将来の事業展開に大きく貢献するでしょう。

1.1 人手不足という製造業の共通課題と外国人材への期待

日本の製造業は、少子高齢化の進展により、若手人材の確保が年々困難になっているという深刻な「人手不足」に直面しています。

これは、特定の企業だけの問題ではなく、業界全体の構造的な課題です。

実際に、経済産業省が2023年に公表した「製造業における構造変化と今後の対応の方向性について」という資料によれば、製造業における人手不足感は依然として高い水準で推移しており、特に中小企業では約7割の企業が人手不足を感じているというデータも存在します。

このような状況下で、技術力があり、勤勉な外国人材は、生産ラインの維持や技術継承の担い手として大きな期待が寄せられています。

外国人材を積極的に受け入れることは、単なる労働力の補填に留まらず、企業の生産性向上や新たな視点の導入にも繋がるため、非常に価値のある選択肢となります。

1.2 ベトナムだけでなく他国も比較検討する意義

外国人材の採用を考える際、近年注目度が高いベトナムに目が行きがちですが、「比較検討」というプロセスを省略し、特定の国に絞り込むことにはリスクが伴います。

例えば、ベトナム人材は確かに勤勉で手先が器用な方が多いという一般的な認識がありますが、フィリピン人材であれば英語でのコミュニケーションが比較的スムーズに進む可能性があり、インドネシア人材は協調性に優れているといった特徴が見受けられます。

それぞれの国には異なる強みがあり、少なくとも3カ国程度を候補とし、自社の社風や求める業務内容と照らし合わせて比較することで、より最適な人材に出会える確率が高まります。

国	特徴の例
ベトナム	勤勉、手先が器用、親日的とされることが多い
フィリピン	英語でのコミュニケーション能力、ホスピタリティ精神
インドネシア	協調性、穏やかな国民性とされることが多い
ミャンマー	素直、真面目、仏教徒が多いとされる

先入観にとらわれず、幅広い選択肢を持つことは、より良い採用結果を得るための第一歩であり、将来的な事業の安定と発展に不可欠です。

1.3 国民性や仕事観の理解による採用ミスマッチの回避

外国人材を採用する上で極めて重要なのが、彼らが持つ「国民性」や「仕事観」への深い理解です。

これらは、長年にわたる文化や歴史、社会システムの中で育まれてきたものであり、日本人とは異なる価値基準を持っていることが一般的です。

例えば、日本では「空気を読む」といった非言語的なコミュニケーションが重視されることがありますが、海外では明確な指示やフィードバックを好む文化圏も少なくありません。

ベトナムでは集団主義的な側面があり、チームワークを重んじる一方で、個人の面子を非常に重んじる傾向も見られます。

このような違いを事前に理解しておかないと、コミュニケーションの齟齬が生じ、採用後の早期離職に繋がる可能性が3割以上高まるという調査結果も一部で見られます。

項目	日本人の傾向（一例）	外国人材の傾向（一例：ベトナム）
コミュニケーション	暗黙の了解を期待、間接的表現を好むことがある	直接的表現を好み、明確な指示を求めることが多い
仕事への姿勢	会社への帰属意識が高い傾向、長時間労働を許容しやすい	家族を重視し、ワークライフバランスを求める傾向
指摘の仕方	周囲への配慮からオブラートに包むことが多い	公の場での直接的な指摘を嫌う（面子を重んじる）

そのため、受け入れ前には対象国の文化や習慣について学習する機会を設け、採用面接時には仕事に対する考え方や価値観について具体的に質問することで、採用後のミスマッチを効果的に防ぐことができます。

1.4 採用コストや関連法規の国ごとの違いの把握

外国人材の採用には、「採用コスト」と、遵守すべき「関連法規」が国ごとに異なるという現実があります。

これらを事前に把握しておくことは、予算計画や採用スケジュールを正確に立てる上で不可欠です。

採用コストには、人材紹介会社への手数料、現地での募集費用、渡航費、初期研修費用、そして場合によっては通訳費用などが含まれます。

例えば、ベトナムからの人材受け入れの場合、現地の送り出し機関への支払いが一般的に発生しますが、その金額は機関によって異なり、総額で一人あたり50万円から100万円程度の差が出ることもあります。

また、在留資格の種類（特定技能、技能実習など）や、日本と相手国との二国間協定の内容によって、手続きや必要書類も変わってくるため注意が必要です。

費用項目	説明	国による違いの例（一般的な傾向）
送り出し機関手数料	人材を送り出す現地の機関へ支払う費用	国や機関により数万円から数十万円の差が見られる
渡航費	日本への航空券代など	相手国との距離や利用航空会社により変動
初期研修費用	入国後の日本語教育や生活オリエンテーション費用	研修内容、期間、実施主体（自社か外部委託か）により異なる
在留資格申請費用	ビザ申請や在留資格変更・更新にかかる実費や行政書士等への依頼費用	申請する在留資格の種類により異なる
法的手続き	労働契約の締結、社会保険加入、二国間協定に基づく手続き（例：ベトナムの労働契約事前承認）	国ごとに独自の規制や協定が存在し、フィリピンのPOEA承認手続きなどが代表例

したがって、複数の国を比較検討する際には、これらの費用や法的な要件を詳細にリストアップし、外国人材紹介会社や特定技能登録支援機関といった専門家の意見も参考にしながら、自社の状況に最も適した選択をすることが求められます。

2. ベトナムと主要アジア諸国の人材徹底比較、製造業向け5つの選定基準

外国人材の採用を検討する際、どの国の人材が自社に最適かを見極めることは非常に重要です。

特に製造業においては、各国の国民性やスキルセットが業務効率や職場環境に与える影響を深く理解する必要があります。

ここでは、「国民性や仕事への姿勢」「日本語能力」「製造業での適性」「採用関連費用と在留資格」「生活・文化面での配慮と定着支援」という5つの基準に基づき、ベトナムと他の主要アジア諸国の人材を比較します。

比較国	国民性の傾向	仕事への姿勢の傾向
ベトナム	勤勉、手先が器用、親日的、学習意欲が高い	チームワーク重視、向上心がある
フィリピン	明るい、ホスピタリティ精神豊か、英語堪能	柔軟性がある、コミュニケーション能力が高い
インドネシア	穏やか、協調性がある、親切	チームでの作業を好む、規則を重んじる傾向
ミャンマー	真面目、素直、敬虔な仏教徒が多い	忍耐強い、指示された業務を忠実にこなす

これらの比較を通じて、貴社の製造現場に最も適した人材を見つけるための一助となるでしょう。

2.1 基準1 国民性や仕事への姿勢に見る各国の特色

各国の人材が持つ国民性や仕事に対する基本的な姿勢を理解することは、採用後のミスマッチを防ぎ、円滑なコミュニケーションを築く上で最初の重要な一歩となります。

例えば、ベトナム人は一般的に勤勉で、日本のアニメや文化に親しみを持っている方が多く、日本で働くことへの意欲が高い傾向が見られます。

国	国民性・仕事への姿勢
ベトナム	勤勉で手先が器用、学習意欲が高い。家族を大切にし、集団での調和を重んじる。向上心も強い
フィリピン	明るく陽気で、ホスピタリティ精神が豊か。英語が公用語のため、国際感覚に優れる
インドネシア	穏やかで協調性が高い。イスラム教徒が多く、宗教的な習慣を大切にする。真面目な人が多い
ミャンマー	敬虔な仏教徒が多く、温厚で素直な性格。目上の人を敬い、忍耐強く仕事に取り組む

これらの特色を把握し、自社の社風や求める人物像と照らし合わせることが大切です。

2.2 基準2 日本語能力の比較と効果的な意思疎通策

外国人材を受け入れる上で、日本語能力のレベルは業務指示の理解度や職場でのコミュニケーションに直結する重要な要素です。

ベトナムでは日本語学習熱が高く、漢字文化圏であるため、他の非漢字圏の国と比較して日本語の習得が早い人材が多いと言われています。

国	日本語能力の傾向	効果的な意思疎通策のポイント
ベトナム	日本語学習者が多く、文法知識は高い傾向。発音に特徴がある場合がある	ゆっくり、はっきりとした発話。図やジェスチャーの活用。定期的な面談
フィリピン	英語が堪能なため、日本語学習の進捗は個人差が大きい。N3程度の取得者が増えている	英語を補助的に使用。分かりやすい日本語表現。視覚的な資料の活用
インドネシア	日本語学習意欲は高いが、習得スピードには個人差がある。N4程度の取得者が多い	丁寧な言葉遣い。文化的な背景を理解したコミュニケーション
ミャンマー	近年日本語学習者が増加。真面目に取り組む姿勢が見られ、N4レベルの取得を目指す人が多い	繰り返し伝える根気強さ。優しい言葉遣い。聞き取りやすい話し方

各国の日本語教育事情や平均的な習熟度を理解し、採用後の研修体制やコミュニケーション方法を事前に検討することが、円滑な受け入れの鍵となります。

2.3 基準3 製造業での適性と期待できる貢献分野

製造業においては、手先の器用さ、集中力、協調性といった能力が求められる場面が多くあります。

ベトナム人材は、勤勉で細かい作業を得意とする方が多く、品質管理や精密な組立作業といった分野で高い適性を示すことが期待されます。

国	製造業での主な適性	期待できる貢献分野の例
ベトナム	手先の器用さ、勤勉さ、学習意欲の高さ、集中力	組立、検査、品質管理、機械オペレーション、溶接
フィリピン	英語でのコミュニケーション能力、適応力、明るさ	多国籍の従業員がいる職場での連携、サービス部門との連携、軽作業
インドネシア	協調性、真面目さ、忍耐力、チームワーク	ライン作業、梱包、簡単な機械操作、清掃・整理整頓
ミャンマー	素直さ、忍耐強さ、手作業への適性、真面目な学習態度	繰り返し作業、手作業による組立、軽作業、検品

自社の製造プロセスや求めるスキルセットと照らし合わせ、各国の人材が持つポテンシャルを最大限に活かせる分野を見極めることが重要です。

2.4 基準4 採用関連費用と活用可能な在留資格制度の比較

外国人材の採用には、送り出し機関への手数料、渡航費、初期研修費用、そして採用後の給与など、様々な費用が発生します。

「特定技能」や「技能実習」といった在留資格制度を活用することで、一定の条件下で外国人材を受け入れることが可能です。

ベトナムからの人材受け入れは、これらの制度を利用した実績が比較的多く、関連する情報やサポート体制も整いつつある点が特徴です。

国	採用関連費用の傾向	主な活用可能在留資格（製造業関連）
ベトナム	送り出し機関への手数料が国により異なる場合がある	特定技能1号、技能実習1号・2号・3号
フィリピン	比較的費用が抑えられるケースもある	特定技能1号、技能実習1号・2号・3号
インドネシア	政府間の協定により費用が明確な場合もある	特定技能1号、技能実習1号・2号・3号、EPA介護福祉士候補者
ミャンマー	近年受け入れが増加し、費用も変動する可能性	特定技能1号、技能実習1号・2号・3号

各国の最新の規制や制度内容を確認し、複数の人材紹介会社や登録支援機関から見積もりを取るなどして、費用対効果を慎重に比較検討することが求められます。

2.5 基準5 生活・文化面での配慮と定着支援体制の構築

外国人材が日本で能力を最大限に発揮し、長く活躍してもらうためには、生活面や文化面でのきめ細やかな配慮と、企業側の積極的な定着支援体制の構築が不可欠です。

例えばベトナムでは、旧正月（テト）は非常に重要な祝祭日であり、一時帰国を希望する従業員への配慮が定着率向上に繋がるケースもあります。

国	主な宗教・文化的な特徴	生活面での配慮・定着支援のポイント
ベトナム	仏教が多いが、多様な宗教観。旧正月（テト）を重視。家族との絆が強い	テト休暇への配慮。ベトナム食材店の情報提供。母国語での相談窓口設置
フィリピン	国民の大多数がキリスト教。クリスマスやイースターを祝う。家族思い	宗教行事への理解。英語での情報提供併用。同郷コミュニティとの連携支援
インドネシア	国民の大多数がイスラム教。ラマダン（断食月）やお祈りの習慣がある	礼拝場所の確保や時間への配慮。ハラル食品の情報提供や入手支援。ラマダン中の業務調整
ミャンマー	敬虔な仏教徒が多い。寄進の文化。謙虚さを美徳とする	宗教施設へのアクセスの情報提供。穏やかな職場環境。メンタルヘルスケア

過去に外国人材の受け入れで課題を感じた企業様は特に、寮の環境整備、日本語教育の継続支援、相談窓口の設置など、多岐にわたるサポート体制を整えることが、従業員の安心感とモチベーション向上に繋がり、結果として企業の生産性向上にも貢献します。

3. 最適な外国人材採用実現への具体的な行動指針と専門家活用の推奨

• 自社の詳細な採用ニーズと求める人物像の明確化
• 外国人材紹介会社や特定技能登録支援機関への専門的相談
• 受け入れ後の定着促進と共生のための職場環境整備
• 経営層への効果的な提案と社内理解の獲得
• ベトナム人材の受け入れを検討していますが、他のアジア諸国の人材と比較する主な利点は何でしょうか？
• 外国人材の採用手続きにおいて、特に注意すべき点はありますか？
• 「特定技能」制度と「技能実習」制度の基本的な違いについて教えてください。
• 外国人材の採用にかかる費用は、どの国から受け入れる場合でも大体同じくらいなのでしょうか？
• 受け入れた外国人材の定着率を向上させるために、企業としてどのような取り組みができますか？
• アジアの様々な国の人材を比較検討したいのですが、どのような方法で情報を集めるのが効果的ですか？
• 製造業でベトナム人材の受け入れを積極的に検討すべき具体的な理由はありますか？
• ベトナム人の採用を考えていますが、採用手続きや費用面で特に気をつけるべき点は何でしょう？
• 「特定技能」という制度を利用してベトナムの方を採用できますか？それはどのような制度なのですか？
• 製造業で外国人労働者の受け入れを検討中です。どの国の人材が良いか迷っていますが、ベトナムを選ぶ企業が多いのはなぜでしょうか？
• ベトナムから技能実習生を受け入れるのと、特定技能で採用するのでは、どちらが良いのでしょうか？
• ベトナム人材を採用する上で、何か注意すべき点やデメリットは考えられますか？

4. よくある質問（FAQ）

Q1. ベトナム人材の日本語能力は、他のアジア諸国の方々と比べてどうなのでしょうか。採用後に日本語教育は必ず必要になりますか。

A1. ベトナムの方は勤勉で学習意欲が高く、日本語能力試験の合格者も多い傾向にあります。

しかし、業務で求められる日本語レベルは個々に異なりますので、事前に確認することが大切です。

入社後の日本語教育は、円滑なコミュニケーションと早期の戦力化のために、非常に価値のある取り組みです。

Q2. 以前、外国人材を受け入れた際に定着に苦労しました。ベトナム人材の定着率を良くするためには、企業としてどのような教育研修やサポート体制を準備すれば良いでしょうか。

A2. ベトナム人材の職場への定着には、日本語教育に加えて、日本の文化や生活習慣への順応を助ける支援が重要となります。

定期的な面談の実施や、気軽に相談できる環境の整備、社内行事への参加を促すことなどが効果を発揮します。

キャリアアップの道筋をはっきり示すことも、仕事への意DUCを保つ上で役立ちます。

Q3. 製造業でベトナム人材を受け入れる際の具体的な良さを、他の国の人材と比較して教えていただけますか。

A3. ベトナム人材は、一般的に手先が器用で真面目な方が多いと言われています。

そのため、製造業における精密な作業や地道な作業への適性が高いです。

また、親日的な国民性も、日本の職場環境にスムーズに馴染む助けとなります。

Q4. ベトナム人材を採用する際にかかる費用は、他のアジア諸国と比べて高くなるのでしょうか、それとも抑えることができるのでしょうか。具体的な費用の内訳についても教えてください。

A4. ベトナム人材の採用費用には、現地の送り出し機関への手数料や日本への渡航費などが主に含まれます。

他のアジア諸国と比較して一概に高いか安いかを断言することは難しいですが、フィリピンと比較すると同程度か、若干費用を抑えられる場合もあります。

詳しい費用については、複数の人材紹介会社や送り出し機関から見積もりを取り、比較検討することをお勧めします。

Q5. 当社に合うベトナム人材を見つけるためには、どのような募集方法がありますか。また、信頼できる外国人材の紹介会社を選ぶ際のポイントは何でしょうか。

A5. ベトナム人材の募集は、現地の送り出し機関と連携している日本の人材紹介会社や、特定技能制度の登録支援機関を通じて行うのが一般的です。

信頼できる会社を選ぶためには、これまでの実績、提供されるサポート内容、契約条件の明確さなどを確認することが大切です。

複数の会社から情報を集め、慎重に比較検討することが求められます。

Q6. 「特定技能」という在留資格でベトナム人材を採用する場合、製造業ではどのような仕事内容で受け入れが可能なのでしょうか。この制度を利用する企業側の利点も教えてください。

A6. 製造業で特定技能の資格を持つベトナム人材を受け入れる場合、「素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業」の3つの分野が対象となります。

特定技能制度は、専門的な知識や技能を持ち、すぐに現場で活躍できる外国人材の受け入れを目的としています。

企業にとっては、人手不足の解消だけでなく、技術力の維持や向上にも繋がるという利点があります。

5. まとめ

この記事では、製造業の人手不足という課題解決のため、ベトナム人材をはじめとするアジア各国の人材を多角的に比較し、貴社に最適な外国人材を見極めるための5つの判断軸について解説しました。

• 外国人材採用における多角的な国比較の重要性
• ベトナム、フィリピン、インドネシア、ミャンマー各国の国民性・日本語力・製造業適性の比較
• 採用コスト・在留資格の違いと、受け入れ後の定着支援・文化的配慮のポイント

これらの情報を踏まえ、まずは外国人材紹介会社や特定技能登録支援機関といった専門家へ相談し、貴社にとって最良の人材採用を実現するための具体的な一歩を踏み出しましょう。

＜参考記事＞

※1…日本の外国人労働者は過去最高の230万人、最多はベトナム人の57万人(インドネシア、スリランカ、中国、フィリピン、ベトナム、ミャンマー、日本) | ビジネス短信 ―ジェトロの海外ニュース – ジェトロ
※2…愛知県に住む外国人労働者の特徴 | 外国人採用 | ヨロワーク

ベトナムから日本へ働きに来る方々を紹介する会社や、外国の方が「特定技能」という在留資格を得て日本で働くためのお手伝いをする機関について、もっと詳しく知りたい方は、こちらのリンク先で情報をご覧になれます。