初心者向け】育成就労での外国人雇用｜技能実習との5つの違いと手続きを解説

人手不足に悩む企業にとって、育成就労制度は人材を育成して確保するための新たな選択肢です。

この制度は、これまでの技能実習制度から大きく変わるため、変更点を正しく理解することが重要になります。

この記事では、育成就労制度と技能実習制度の5つの違いを中心に、受け入れ企業の利点や注意すべき点、具体的な手続きの流れを初心者の方にもわかりやすく解説します。

初めての外国人雇用で不安を感じている経営者の方も、この記事を読めば、将来の担い手となる人材を迎えるための第一歩を踏み出せます。

• 育成就労制度の目的と技能実習制度との5つの違い
• 企業が外国人材を受け入れる利点と注意点
• 外国人材を雇用するための具体的な手続きの流れ

1. 人手不足の解消へ、育成就労制度という新たな選択

人手不足は多くの企業にとって深刻な課題です。

2025年からの開始が予定されている育成就労制度は、単なる労働力の確保に留まらず、企業の将来を担う人材を計画的に育成できる点が最大のポイントになります。

この制度がもたらすメリットは多岐にわたります。

具体的には、計画的な人材育成による企業の成長、労働者の意欲向上と人材の定着、そして育成後の特定技能への円滑な移行による長期的な活躍という3つの大きな可能性を秘めています。

育成就労制度を正しく理解し活用することで、外国人材と共に企業が成長していく新しい道筋を描くことが可能です。

1.1 計画的な人材育成による企業の成長

育成就労制度の核心は、企業が主体となって作成する「育成計画」にあります。

これは、3年間の就労を通じて、外国人が特定の業務分野で必要な技能を段階的に習得するための具体的なロードマップです。

例えば、製造業であれば、1年目は基礎的な機械操作と安全教育、2年目は応用的な加工技術、3年目には品質管理や後輩指導といった形で、3年間で「特定技能1号」の技能水準に到達することを目指します。

この仕組みによって、企業のニーズに直結したスキルを持つ人材を体系的に育てることが可能になります。

育成フェーズ	主な育成内容の例（製造業）	目指すレベル
1年目	基礎的な機械操作、安全衛生教育、専門用語の習得	日本語能力試験N5程度、社内基礎技能認定
2年目	複数の機械の応用操作、簡単なメンテナンス	日本語能力試験N4程度、関連技能講習修了
3年目	品質管理、工程改善の提案、後輩へのOJT	特定技能1号評価試験合格レベル

場当たり的な指導ではなく、計画に基づいた育成を行うことで、外国人は着実にスキルアップし、企業の生産性向上に直接貢献する貴重な戦力へと成長します。

1.2 労働者の意欲向上と人材の定着

技能実習制度からの大きな変更点として、一定の要件を満たした場合の「転籍（転職）」が認められるようになります。

これは、労働者がより良い条件や環境を求めて職場を移る権利を保障するものです。

一見、人材流出のリスクに思えますが、これは健全な競争を生み出します。

例えば、公正な評価制度や良好な人間関係、適切な労働時間といった働きがいのある環境を提供する企業に、優秀で意欲の高い人材が集まり、定着しやすくなるのです。

就労開始から1年以上経過し、日本語能力試験N4レベルなどの要件を満たせば転籍が可能になる見込みです。

項目	主な要件（見込み）
就労期間	同一の企業で1年以上就労
技能水準	技能検定基礎級などの合格
日本語能力	日本語能力試験N4レベル相当以上

企業にとっては、労働環境や待遇の改善に真剣に取り組む動機付けとなり、結果として従業員満足度が高まり、質の高い人材の長期的な確保につながります。

1.3 特定技能への円滑な移行による長期的な活躍

育成就労制度は、3年間の育成期間を終えた後、より長期的な就労が可能な在留資格「特定技能」へスムーズに移行することを見据えて設計されています。

育成就労の3年間で特定技能1号の基準を満たすように育成するため、修了者は改めて試験を受けることなく、特定技能1号へ移行できます。

特定技能1号では通算で最長5年間、さらに熟練した技能を持つ特定技能2号へ移行すれば、在留期間の更新に上限がなくなり、家族の帯同も可能になります。

在留資格	在留期間	主なポイント
育成就労	最長3年	3年間で特定技能1号水準まで育成
特定技能1号	通算5年	育成就労修了者は試験免除で移行可能
特定技能2号	更新上限なし	熟練した技能が必要、家族帯同が可能

この仕組みにより、企業は時間とコストをかけて育成した人材に、会社の核となるメンバーとして10年、20年と長期にわたって活躍してもらう道筋を描けるようになります。

2. 技能実習制度との5つの主な相違点

育成就労制度を正しく理解するには、これまでの技能実習制度から何が変わったのか、その違いを明確に把握することが最も重要です。

大きな変更点は、目的の転換、転籍制限の緩和、サポート体制の強化、特定技能への移行を前提とした育成計画、そして対象分野の整合性という5つのポイントに集約されます。

これらの変更点を比較することで、新制度が目指す方向性がはっきりと見えてきます。

変更点	技能実習制度	育成就労制度
目的	国際貢献（技能等の移転）	人材の育成と確保
転籍	原則不可	一定の要件下で本人の意向による転籍が可能
監理団体	監理団体	監理支援機関（中立性・専門性を強化）
育成計画	技能実習計画	特定技能1号水準への育成計画（必須）
対象分野	90職種165作業（2024年4月時点）	特定技能制度の対象分野と整合

これらの変更は、単なる制度の名称変更ではありません。

外国人材の権利を守りながら、受け入れ企業にとっても長期的な視点で人材を育成できる、双方にとってより良い関係性を築くための本質的な改善なのです。

2.1 目的の転換、国際貢献から人材育成と確保へ

育成就労制度における最も根本的な変更点は、制度の目的が「国際貢献」という建前から、「人材の育成と確保」へと明確に転換されたことです。

技能実習制度は、日本の技術を開発途上国へ移転するという国際貢献を目的としていましたが、実態としては国内の人手不足を補う側面が強いという指摘がありました。

育成就労制度では、この実態に合わせて、日本国内の労働力不足を背景に、必要な産業分野で外国人材を育成し、確保することを正面から目的として掲げています。

この目的の転換により、受け入れ企業は人手不足の解消という経営課題に対し、より実態に即した形で外国人材の雇用と育成に真摯に取り組めるようになります。

2.2 転籍制限の緩和、一定条件下での職場変更

転籍とは、外国人材が自らの意思で勤務先を変更することを指します。

これまでの技能実習制度では、やむを得ない事情がない限り転籍は認められず、労働環境が劣悪であっても職場を移れない「人権上の課題」が指摘されてきました。

育成就労制度では、この点が大幅に見直され、一定の条件を満たせば本人の意向による転籍が可能になります。

転籍の主な要件	内容
就労期間	同一の受け入れ企業で1年以上就労
技能レベル	技能検定基礎級（または相当の試験）に合格
日本語能力	日本語能力試験N5（または相当の試験）に合格

企業にとっては、育成した人材が流出するリスクを伴いますが、一方でこの変更は、外国人材にとって働きがいのある魅力的な職場環境を提供しようという、企業の努力を促す効果も期待されます。

2.3 監理支援機関によるサポート体制の強化

外国人材の受け入れと企業の監督・支援を担う組織の役割も大きく変わります。

技能実習制度における「監理団体」は、育成就労制度では「監理支援機関」へと名称が変更され、その中立性と専門性がより一層強化されることになりました。

具体的には、監理支援機関の役職員について、受け入れ企業との兼職禁止が厳格化されたり、外部監査人の設置が義務付けられたりします。

これらの強化策は、手数料目的で悪質なブローカーが介在することを防ぎ、外国人材の人権侵害といった問題が起きにくい仕組みを目指すものです。

受け入れ企業は、より信頼性の高い監理支援機関と連携することで、法令を遵守しながら安心して外国人材の雇用を進めることが可能になります。

2.4 特定技能への移行を前提とした育成計画

育成就労制度では、受け入れ企業に対して、3年間の就労期間で外国人材を「特定技能1号」の水準まで育成することを前提とした、具体的な育成計画の作成と着実な実行が義務付けられます。

技能実習制度にも「技能実習計画」は存在しましたが、育成就労制度の育成計画は、より実践的かつ段階的なキャリアパスを明確に描く点が特徴です。

計画には、日本語学習の機会提供や、技能検定・日本語能力試験の受験などが具体的に盛り込まれることになります。

この育成計画を確実に履行することで、3年後には外国人材が企業のニーズに合ったスキルを習得し、即戦力として活躍できます。

そして、育成就労を修了した人材は、原則として試験を受けることなく特定技能1号へ移行し、さらに長期にわたって企業に貢献してくれる道が開かれます。

2.5 受入れ対象分野と特定技能分野の整合性

育成就労制度では、受け入れが可能な仕事の分野が、長期的な就労が可能な在留資格である「特定技能」制度の対象分野と基本的に一致するように整理されます。

技能実習制度では、対象となる職種や作業が非常に細かく定められていましたが、新制度ではこの区分が見直され、より大きな枠組みで分野が設定される見込みです。

これにより、育成就労から特定技能へのスムーズな移行が促進されます。

特定技能制度の対象分野（参考）
介護
ビルクリーニング
素形材・産業機械・電気電子情報関連製造業
建設
造船・舶用工業
自動車整備
航空
宿泊
農業
漁業
飲食料品製造業
外食業

対象分野が整合されることで、外国人材は将来のキャリアを見通しやすくなり、目標を持って日々の業務とスキルアップに励むことができます。

企業にとっても、育成した人材が分野を変えることなく、特定技能として長く活躍してくれる可能性が高まります。

3. 受け入れ企業が知るべき利点と注意すべき点

3.1 利点、計画的な育成による安定した人材確保

育成就労制度の大きな利点は、場当たり的な指導ではなく、「育成計画」の作成と履行が義務付けられている点です。

これにより、企業は自社の業務内容や将来必要となるスキルに合わせて、計画的に人材を育成できます。

この育成計画は、外国人材が3年間の就労を通じて「特定技能1号」の水準に到達できるよう、具体的な道筋を示すものです。

例えば、入社1年目には基礎作業と専門用語の習得、3年目には応用的な機械操作を一人で完結できる、といった段階的な目標を設定します。

育成計画に盛り込む主な内容
到達すべき技能水準の目標
習得させるスキルや知識の内容
育成の責任者と指導員の体制
育成状況の確認方法と頻度
日本語学習の支援計画
労働者の相談・支援体制

明確な計画に基づいて育成を進めることで、企業は自社が本当に求めるスキルを持った人材を安定して確保できます。

これは、単なる労働力の補充ではなく、将来の会社を支える戦力への着実な投資となるのです。

3.2 利点、特定技能への移行による長期雇用の実現

育成就労制度の大きな利点は、3年間の育成期間を終えた人材が、より長く日本で働ける「特定技能」という在留資格へスムーズに移行できる点にあります。

「特定技能」とは、国内での人材確保が難しい特定の産業分野で、専門的な技能を持つ外国人材を受け入れるための在出資格です。

この制度を活用すると、育成就労の3年間に加えて、特定技能1号として最長5年間、合計で最長8年間にわたって雇用を継続できます。

さらに、熟練した技能が求められる特定技能2号へ移行すれば、在留期間の更新に上限がなくなり、永続的な雇用も視野に入ります。

フェーズ	在留資格	在留期間（最長）	企業のメリット
第1段階	育成就労	3年間	基礎的な技能を持つ人材の育成
第2段階	特定技能1号	通算5年間	育成した人材の中長期的な活躍
第3段階	特定技能2号	更新上限なし	会社の核となる人材の定着

これは、単に一時的な労働力を確保するのではなく、自社で時間とコストをかけて育てた人材が、将来にわたって企業の成長を支える中核メンバーとして活躍してくれる道筋が描けることを意味します。

3.3 注意点、転籍による人材流出のリスクとその対策

「転籍」とは、育成就労で雇用した外国人が、一定の要件を満たした場合に本人の意向で他の企業へ職場を移すことです。

技能実習制度では原則として認められていなかったため、受け入れ企業にとっては大きな変化点となります。

育成就労制度では、原則として就労開始から1年を超え、かつ日本語能力や技能の試験に合格すれば、労働者自身の意思で転職が可能になります。

せっかく育成した人材が流出してしまうのではないかと、ご心配になるかもしれません。

しかし、人材流出を防ぎ、自社で長く活躍してもらうためには、企業側の努力がこれまで以上に重要になります。

対策の種類	具体的な取り組み内容
労働環境の整備	残業時間の削減、有給休暇の取得促進、安全な作業環境の確保
適切な賃金と評価	同一労働同一賃金の原則遵守、昇給や手当などによる正当な評価
キャリアパスの提示	特定技能への移行支援や、将来の役職・役割の明示
コミュニケーションの活性化	定期的な面談の実施、社内イベントへの参加促進、日本語教育の支援
生活面でのサポート	住居探しの手伝いや、日本の生活習慣に関する相談窓口の設置

これらの対策は、外国人材だけでなく日本人従業員にとっても働きやすい職場づくりに直結します。

転籍の自由化は、企業が労働環境を見直す良い機会であり、従業員を大切にする企業こそが選ばれる時代になったと捉えることが大切です。

3.4 注意点、育成計画の策定といった企業の責任増加

育成就労制度の大きな特徴として、企業には「育成計画」の策定と、その計画に沿った育成の実施が義務付けられます。

この計画は、単に形式を整える書類ではありません。

入国した外国人が3年間の就労を通じて、次のステップである「特定技能1号」に必要な水準へ到達できるよう、日本語学習の機会提供や、業務に必要なスキルの具体的な習得目標などを明記する、実践的な育成の設計図です。

企業の主な義務
育成計画の作成と外国人材本人への事前説明
育成責任者および育成指導者の選任と配置
監理支援機関への育成状況の定期的な報告
外国人材からの相談に応じる体制の整備
日本人が従事する場合と同等額以上の報酬支払い

このように、技能実習制度に比べて受け入れ企業の責任は明確に重くなります。

しかし、この仕組みは、責任を持って人材を育てるという企業の真摯な姿勢を形にするものであり、外国人材が安心してスキルを磨ける環境の土台となるのです。

3.5 注意点、受け入れに伴う各種費用の発生

育成就労制度では、外国人材を受け入れるにあたり、様々な費用が発生します。

特に重要なのは、人材の育成と安定した生活を支えるための「直接的な雇用コスト」に加えて、「支援に関わる間接的なコスト」も必要になる点です。

これらの費用は、単に労働力を得るための対価ではなく、将来的に会社の中心となってくれる人材への投資と考えることが大切です。

例えば、監理支援機関への委託費用だけでも年間30万円から60万円程度が相場となり、その他にも多岐にわたる費用がかかります。

費用の種類	主な内容
受入れ前の費用	監理支援機関への委託費、募集・採用費、入国手続き関連費
受入れ後の費用（月額）	給与・賞与、社会保険料、住居支援費（家賃補助など）
その他	日本語教育の支援費、資格取得支援費、定期的な監理費

計画段階でこれらの費用を正確に見積もり、資金計画を立てることが、制度を円滑に活用するための第一歩となります。

4. 育成就労による外国人材雇用の具体的な進め方

育成就労制度を活用して外国人材を受け入れるには、定められた手順を着実に踏むことが大切です。

特に、信頼できる監理支援機関をパートナーとして見つけることが、手続き全体をスムーズに進め、成功させるための最も重要な第一歩になります。

ここでは、受け入れ企業に求められる主な要件の確認から始まり、監理支援機関の選定と契約、自社に合わせた育成計画の作成と認定申請、雇用契約の締結と在留資格の申請手続き、そして外国人材の入国と就労・生活支援の開始に至るまで、具体的な5つのステップを順を追って解説します。

これらのステップを一つひとつクリアしていくことで、初めて外国人雇用に取り組む企業でも、安心して受け入れ準備を進めることが可能です。

4.1 受け入れ企業に求められる主な要件の確認

まず初めに、自社が外国人材を受け入れるための「受け入れ企業」としての基準を満たしているかを確認します。

「受け入れ企業」とは、育成就労制度のもとで外国人材を雇用し、育成する責任を負う企業のことです。

この要件は、外国人労働者が不当な扱いや劣悪な環境で働くことを防ぎ、安心して技術を学べるように設けられています。

例えば、過去5年以内に労働法や入管法に関する不正行為がないことや、安定した経営基盤があることなどが問われます。

チェック項目	具体的な内容
法令遵守	労働基準法や最低賃金法などの労働関連法規を守っている
経営の安定性	事業を継続して行える安定した経営基盤がある
過去の不正行為	過去5年以内に出入国管理及び難民認定法や労働関連法規に関する不正がない
支援体制	外国人材への生活支援や相談に対応できる体制が整っている
育成能力	育成計画に沿った指導ができる常勤の指導員を配置している

これらの要件を満たしているか、自社の状況を客観的に見直すことがスタートラインになります。

もし不安な点があれば、この後のステップで選ぶ監理支援機関へ相談すると良いでしょう。

4.2 監理支援機関の選定と契約

受け入れ企業の要件を確認できたら、次に手続き全体をサポートしてくれるパートナーを探します。

「監理支援機関」とは、国から許可を受け、受け入れ企業の育成計画作成を支援したり、法令遵守状況を監査したり、外国人材の相談に乗ったりする専門機関です。

良い監理支援機関を選ぶことは、制度活用の成否を分けるといっても過言ではありません。

自社の業種（例えば製造業や建設業など）に関する専門知識や実績が豊富か、費用体系は明確か、といった点を複数の機関で比較検討することが重要になります。

比較ポイント	確認事項
対応業種	自社の業種に関する専門知識や実績の有無
サポート内容	日本語教育、生活相談、役所手続き支援などの具体的な範囲
費用体系	監理費、入国前後の経費など、明確な見積もりの提示
実績と評判	過去の受入れ人数や企業からの評価、トラブル時の対応力
担当者との相性	親身に相談に乗ってくれるか、コミュニケーションの取りやすさ

いくつかの機関と面談し、サービス内容や費用を丁寧に見比べた上で、最も信頼できると感じた機関と監理委託契約を結びます。

4.3 自社に合わせた育成計画の作成と認定申請

信頼できるパートナーが決まったら、次はこの制度の核となる「育成計画」を作成します。

「育成計画」とは、3年間の就労を通じて、外国人材が「特定技能1号」の水準に達するための具体的な育成カリキュラムのことです。

この計画には、日々の業務内容だけでなく、日本語学習の機会や安全衛生教育、さらには地域社会との交流機会の提供なども盛り込む必要があります。

例えば、製造業であれば「NC旋盤の基本操作習得」や「日本語能力試験N4相当の会話力習得」といった具体的な目標を設定します。

この計画は監理支援機関と協力して作成し、外国人技能実習機構（OTIT）などの認定機関に提出し、認定を受けなければなりません。

育成計画をしっかりと作り込むことが、場当たり的ではない計画的な人材育成を可能にし、受け入れた人材の成長と定着につながります。

4.4 雇用契約の締結と在留資格の申請手続き

育成計画の認定が無事に下りたら、いよいよ外国人材本人との雇用契約を結ぶ段階です。

この雇用契約は、日本人を雇用する場合と全く同じ労働基準法が適用されます。

給与は、同じ業務に従事する日本人と同等以上の額を支払う義務があります。

雇用契約を結んだ後、監理支援機関や行政書士のサポートを受けながら、地方出入国在留管理局に対して「育成就労」の在留資格認定証明書を交付してもらうための申請を行います。

この手続きには、育成計画の認定通知書や雇用契約書など、数多くの書類が必要になります。

書類に不備があると審査が長引く原因となるため、専門家のチェックを受けながら、正確かつ慎重に手続きを進めることが肝心です。

4.5 外国人材の入国と就労・生活支援の開始

在留資格認定証明書が交付され、本人が母国の日本大使館でビザの発給を受けると、いよいよ日本へ入国できます。

ここからが、育成計画に基づいた実践的なOJT（職場内訓練）と、日本での生活に慣れるための手厚いサポートの始まりです。

企業は、社宅や賃貸アパートといった住居の確保、銀行口座の開設、携帯電話やライフラインの契約、役所での住民登録といった生活基盤の整備を全面的に支援する義務があります。

また、入国直後には約1ヶ月間の講習期間が設けられており、そこで日本の法律や生活マナー、実践的な日本語などを集中的に学びます。

職場での技術指導はもちろんですが、慣れない環境での孤独や不安を取り除くための定期的な面談など、温かい心のケアが人材の早期定着と成長を力強く後押しします。

5. よくある質問（FAQ）

Q1. 育成就労で外国人を雇用する場合、具体的にどのような費用が必要ですか？

A. 外国人雇用には、監理支援機関に支払う監理費や、入国に必要な航空券代やビザ申請費用などがかかります。

加えて、来日後の生活を支援するための費用や、育成計画の作成・実行に伴うコストも発生します。

受け入れ企業はこれらの費用を事前に把握し、資金計画を立てておくことが重要です。

Q2.育成就労制度はいつから始まり、今までの技能実習制度はどうなりますか？

A. 育成就労制度は2025年からの開始が予定されています。

この新制度の創設に伴い、これまでの技能実習制度は廃止され、育成就労制度へと移行する形になります。

現在技能実習で滞在している外国人材については、経過措置が設けられる見込みです。

Q3. 人材育成した外国人が転籍してしまうのが心配です。何か対策はありますか？

A. 転籍は一定の要件を満たした場合に認められるため、人材流出の可能性はあります。

対策として最も重要なのは、外国人材が「この会社で働き続けたい」と思えるような魅力的な職場環境を整えることです。

公正な評価制度の導入や良好なコミュニケーションを心がけることが、結果的に優秀な人材確保につながります。

Q4. 育成計画は誰がどのように作成するのですか？自社だけでは難しそうです。

A. 育成計画の作成は、受け入れ企業の義務です。

しかし、専門的な知識が必要になるため、自社だけで作成するのは難しい場合が多いでしょう。

その際は、パートナーとなる監理支援機関から、法令に基づいた計画の作成方法について具体的な支援やアドバイスを受けることが可能です。

建設業や農業、介護といった分野でも人材を受け入れられますか？

はい、受け入れられます。

育成就労制度で受け入れが可能な分野は、特定技能制度の対象分野と基本的に同じになります。

したがって、特に人手不足が深刻な建設業、農業、介護の分野においても、外国人材を育成し、将来の担い手として確保することが可能です。

3年間の育成期間が終わった後、特定技能に移行できない場合はどうなりますか？

育成計画の目標を達成できず、特定技能1号の在留資格へ移行できなかった場合、原則としてその外国人労働者は帰国することになります。

企業は、3年間で確実にスキルと知識が身につくよう、作成した育成計画を着実に実行する責任があります。

まとめ

この記事では、2025年から開始予定の育成就労制度について、技能実習制度との違いを中心に解説しました。

この制度の最も重要な点は、単なる労働力の確保ではなく、企業の将来を担う人材を計画的に育成して確保することを目的としています。

• 国際貢献から「人材の育成と確保」への目的変更
• 労働者の意思による転籍の容認や監理支援体制の強化
• 特定技能1号の水準を目指す育成計画の策定と実行
• 育成後は特定技能へ移行し、長期的な人材確保が可能

育成就労制度の活用を成功させるには、まず信頼できる監理支援機関を見つけることが大切です。

この記事を参考に、将来の担い手となる外国人材を迎えるための第一歩を踏み出しましょう。